[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Występuje to rzadko; jeśli kandydat niejest pieniaczem i nie ma przy sobie magnetofonu, nie prowadzi to do problemów finansowych, lecz możepowodować stratę czasu i wywoływać niechęć.Częściej zdarza się, że przeprowadzający wywiad zadajepytania lub wygłasza stwierdzenia, które mogą być uznane za dyskryminujące.Z tego punktu widzeniatrzeba przeszkolić przeprowadzających wywiady w sprawach, o które nie należy pytać i których nie należymówić.Należy ich też zobowiązać do sporządzania dostatecznie szczegółowych notatek dotyczącychkonkretnych przyczyn spełniania lub niespełniania przez kandydatów kryteriów obowiązujących worganizacji.Równie ważne jest zanotowanie przyczyn, dla których jeden z kandydatów otrzymuje ofertępracy, jak i tych, dla których inny jej nie otrzymuje.Nawet przy najlepszej woli, kierownik może użyćwyrażeń lub sformułowań, które ktoś pragnący się dopatrzyć najgorszego uzna za świadczące ouprzedzeniach.`ty Cele wtórne `ty `ty Wywiady jako narzędzieC stosunków ze społeczeństwem `ty Niejest to tak cyniczne, jak się może wydawać.Stosunki ze społeczeństwem, w tym lepszym znaczeniu,odnoszą się do sposobu komunikowania się z rozmaitymi grupami wewnątrz organizacji i wokół niej.Potencjalni pracownicy należą do kilku takich ważnych grup.Są - lub mogą być - pracownikami,udziałowcami, klientami, przeciwnikami a nawet doradcami.Sposób traktowania kandydatów może byćbardzo ważny dla przyszłości firmy.Aby posłużyć się nieco skrajnym przykładem: ktoś, kto został wewłaściwy sposób potraktowany przez twoją organizację, może być cennym sprzymierzeńcem w trakcieodbywającej się w dalszej przyszłości dyskusji wywołanej błędną opinią w prasie.`ty Wywiady jakoreklama `ty Wywiady często są wynikiem ogłaszania w prasie o wolnych miejscach pracy.Mogą one teżzastępować dalsze ogłaszanie się lub reklamę wyrobów.Przyjazny wywiad, przeprowadzony z dobrymkandydatem, który nadaje się do organizacji, lecz ma kwalifikacje nieco odmienne od potrzebnych naobecnie wolnym stanowisku, powinien pozostawić otwarte drzwi do dalszych kontaktów w przyszłości.Jeśli w trakcie wywiadu kandydat mocno się zainteresował wyrobami lub usługami organizacji, to on sam,jego rodzina lub obecny pracodawca może być potencjalnym klientem.Wielu pracowników działusprzedaży pragnęłoby móc rozmawiać przez godzinę z ewentualnym klientem, poświęcając połowę tegoczasu na omawianie jakości wyrobu.Właściwie przeprowadzony wywiad może być skutecznym marketingiem.`ty Wywiady jako zródłoC informacji `ty Nie chodzi tu o szpiegostwo przemysłowe czy onielegalne poszukiwanie kandydatów do pracy, chociaż przy nietaktownym postępowaniu możnawzbudzić podejrzenia o jedno lub drugie.Krótko mówiąc, jeśli wywiad przebiega w sposób właściwy, leczobie strony dochodzą do wniosku, że sobie nie odpowiadają, przez krótki okres zostaje nawiązanaszczególna więz zawodowa, w wyniku której jest rzeczą naturalną, że przeprowadzający wywiad pytakandydata, czy pracował kiedyś z kimś, kto nadawałby się do tej pracy i chciałby się jej podjąć.Kandydatmusi sam zdecydować, czy istnieją jakieś etyczne względy przemawiające przeciw podaniu takiejinformacji.Jednakże w większości przypadków chodzi o dawnego, a nie o obecnego kolegę, a jeśli oobecnego, to takiego, o którym wiadomo, że jest niezadowolony z zajmowanego stanowiska.Wiąże się ztym kwestia "holowania".Na ogół nie zdajemy sobie z tego sprawy, jak często ludzie przechodzą zprzedsiębiorstwa do przedsiębiorstwa w grupach, a nie w pojedynkę.Często zdarza się, że wraz zmenedżerem wysokiego szczebla do nowej organizacji przechodzą członkowie jego zespołu.Niekiedyinicjatywa występuje od góry, a niekiedy od dołu, bo "od czasu odejścia starego nie warto już tupracować".Często też menedżerowie funkcjonalni wyższego szczebla, widząc pewne słabości w nowejorganizacji, zgłaszają kandydatury swoich kolegów z poprzedniego miejsca pracy czy nawet swoichdawnych szefów.Gdy wreszcie zasięga się referencji u niekonwencjonalnych opiniodawców, wartozapytać kandydata o ich osobiste kwalifikacje i wzajemne stosunki.Nie chodzi tu o "łowienie głów" - danete są potrzebne do odpowiedniej oceny referencji - lecz niekiedy może to stać się produktem ubocznym, zktórego można skorzystać bez wahania.Następną korzyścią jest to, że człowiek dowiaduje się, jakkandydat mówi o bliskich mu osobach, co umożliwia rozróżnienie postaw pozytywnych i negatywnych.Jest to pożyteczna część filtra jakościowego (wszelkie oceny więcej mówią o ich autorze niż oprzedmiocie).`ty Inne rodzaje wywiadów `ty Chociaż dotychczas zajmowaliśmy się jedynie wywiadamirekrutacyjnymi, bardzo ważne są też inne ich rodzaje.Należą do nich: oceny, poradnictwo, ustalaniefaktów, rozwiązywanie umowy o pracę oraz udzielanie nagan (w znaczeniu kodeksowym).Niektóre z nichsą łatwiejsze z punktu widzenia kierownika, inne trudniejsze, lecz ich zasady są takie same (w rozdziałach14 i 15 szczegółowo omawiamy oceny oraz poradnictwo).Każdy kierownik sam musi stwierdzić, w jakimstopniu dany przypadek odbiega od normy i czy zachodzi potrzeba stosowania lub przygotowaniaszczególnych metod.Do niezmiennych reguł należą następujące: - Pamiętaj, że "ofiara" zawsze jestniespokojna, niekiedy może czuć się zagrożona, nawet jeśli zajmuje stanowisko wyższe od twojego.-Uwzględniaj różnice między poszczególnymi rodzajami wywiadów.Nie ogranicza się to jedynie do celówkażdego z uczestników, ale dotyczy też czasu, w którym przeprowadza się wywiad, stopnia dobrowolnościspotkania, pragnienia porozumiewania się, zagrożenia (o którym była mowa wyżej), nieznajomościprzyczyn spotkania (co zdarza się bardzo często, nawet jeśli temat był zapowiedziany z góry), podejrzeńdotyczących motywów, którymi kieruje się przeprowadzający wywiad lub organizacja (nie jest torównoznaczne z problemem poczucia zagrożenia), oraz stopnia, w jakim przeprowadzający wywiad boisię go tak samo, jak ofiara, lub bardziej! - Pamiętaj o konieczności przygotowania wywiadu orazzanotowania pewnych spraw, jeśli ma się o nich pamiętać w przyszłości.Nie oznacza to przygotowaniamaszynopisu.Bardzo przydatna może być notatka odręczna, sporządzana na żywo w trakcie spotkania;przyczyni się do niej osoba, z którą przeprowadza się wywiad.Jej treść może powstawać w naturalnysposób w czasie spotkania.Wystarczy fotokopia dla przeprowadzającego wywiad a oryginał dla ofiary(zawsze w ten sposób - jest to uprzejmiejsze i naturalniejsze), aby utrwalić ważniejsze zagadnienia,dotyczące na przykład odszkodowania w przypadku zwolnienia czy spraw wymagających doskonalenia [ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pl doc.pisz.pl pdf.pisz.pl milosnikstop.keep.pl
.Występuje to rzadko; jeśli kandydat niejest pieniaczem i nie ma przy sobie magnetofonu, nie prowadzi to do problemów finansowych, lecz możepowodować stratę czasu i wywoływać niechęć.Częściej zdarza się, że przeprowadzający wywiad zadajepytania lub wygłasza stwierdzenia, które mogą być uznane za dyskryminujące.Z tego punktu widzeniatrzeba przeszkolić przeprowadzających wywiady w sprawach, o które nie należy pytać i których nie należymówić.Należy ich też zobowiązać do sporządzania dostatecznie szczegółowych notatek dotyczącychkonkretnych przyczyn spełniania lub niespełniania przez kandydatów kryteriów obowiązujących worganizacji.Równie ważne jest zanotowanie przyczyn, dla których jeden z kandydatów otrzymuje ofertępracy, jak i tych, dla których inny jej nie otrzymuje.Nawet przy najlepszej woli, kierownik może użyćwyrażeń lub sformułowań, które ktoś pragnący się dopatrzyć najgorszego uzna za świadczące ouprzedzeniach.`ty Cele wtórne `ty `ty Wywiady jako narzędzieC stosunków ze społeczeństwem `ty Niejest to tak cyniczne, jak się może wydawać.Stosunki ze społeczeństwem, w tym lepszym znaczeniu,odnoszą się do sposobu komunikowania się z rozmaitymi grupami wewnątrz organizacji i wokół niej.Potencjalni pracownicy należą do kilku takich ważnych grup.Są - lub mogą być - pracownikami,udziałowcami, klientami, przeciwnikami a nawet doradcami.Sposób traktowania kandydatów może byćbardzo ważny dla przyszłości firmy.Aby posłużyć się nieco skrajnym przykładem: ktoś, kto został wewłaściwy sposób potraktowany przez twoją organizację, może być cennym sprzymierzeńcem w trakcieodbywającej się w dalszej przyszłości dyskusji wywołanej błędną opinią w prasie.`ty Wywiady jakoreklama `ty Wywiady często są wynikiem ogłaszania w prasie o wolnych miejscach pracy.Mogą one teżzastępować dalsze ogłaszanie się lub reklamę wyrobów.Przyjazny wywiad, przeprowadzony z dobrymkandydatem, który nadaje się do organizacji, lecz ma kwalifikacje nieco odmienne od potrzebnych naobecnie wolnym stanowisku, powinien pozostawić otwarte drzwi do dalszych kontaktów w przyszłości.Jeśli w trakcie wywiadu kandydat mocno się zainteresował wyrobami lub usługami organizacji, to on sam,jego rodzina lub obecny pracodawca może być potencjalnym klientem.Wielu pracowników działusprzedaży pragnęłoby móc rozmawiać przez godzinę z ewentualnym klientem, poświęcając połowę tegoczasu na omawianie jakości wyrobu.Właściwie przeprowadzony wywiad może być skutecznym marketingiem.`ty Wywiady jako zródłoC informacji `ty Nie chodzi tu o szpiegostwo przemysłowe czy onielegalne poszukiwanie kandydatów do pracy, chociaż przy nietaktownym postępowaniu możnawzbudzić podejrzenia o jedno lub drugie.Krótko mówiąc, jeśli wywiad przebiega w sposób właściwy, leczobie strony dochodzą do wniosku, że sobie nie odpowiadają, przez krótki okres zostaje nawiązanaszczególna więz zawodowa, w wyniku której jest rzeczą naturalną, że przeprowadzający wywiad pytakandydata, czy pracował kiedyś z kimś, kto nadawałby się do tej pracy i chciałby się jej podjąć.Kandydatmusi sam zdecydować, czy istnieją jakieś etyczne względy przemawiające przeciw podaniu takiejinformacji.Jednakże w większości przypadków chodzi o dawnego, a nie o obecnego kolegę, a jeśli oobecnego, to takiego, o którym wiadomo, że jest niezadowolony z zajmowanego stanowiska.Wiąże się ztym kwestia "holowania".Na ogół nie zdajemy sobie z tego sprawy, jak często ludzie przechodzą zprzedsiębiorstwa do przedsiębiorstwa w grupach, a nie w pojedynkę.Często zdarza się, że wraz zmenedżerem wysokiego szczebla do nowej organizacji przechodzą członkowie jego zespołu.Niekiedyinicjatywa występuje od góry, a niekiedy od dołu, bo "od czasu odejścia starego nie warto już tupracować".Często też menedżerowie funkcjonalni wyższego szczebla, widząc pewne słabości w nowejorganizacji, zgłaszają kandydatury swoich kolegów z poprzedniego miejsca pracy czy nawet swoichdawnych szefów.Gdy wreszcie zasięga się referencji u niekonwencjonalnych opiniodawców, wartozapytać kandydata o ich osobiste kwalifikacje i wzajemne stosunki.Nie chodzi tu o "łowienie głów" - danete są potrzebne do odpowiedniej oceny referencji - lecz niekiedy może to stać się produktem ubocznym, zktórego można skorzystać bez wahania.Następną korzyścią jest to, że człowiek dowiaduje się, jakkandydat mówi o bliskich mu osobach, co umożliwia rozróżnienie postaw pozytywnych i negatywnych.Jest to pożyteczna część filtra jakościowego (wszelkie oceny więcej mówią o ich autorze niż oprzedmiocie).`ty Inne rodzaje wywiadów `ty Chociaż dotychczas zajmowaliśmy się jedynie wywiadamirekrutacyjnymi, bardzo ważne są też inne ich rodzaje.Należą do nich: oceny, poradnictwo, ustalaniefaktów, rozwiązywanie umowy o pracę oraz udzielanie nagan (w znaczeniu kodeksowym).Niektóre z nichsą łatwiejsze z punktu widzenia kierownika, inne trudniejsze, lecz ich zasady są takie same (w rozdziałach14 i 15 szczegółowo omawiamy oceny oraz poradnictwo).Każdy kierownik sam musi stwierdzić, w jakimstopniu dany przypadek odbiega od normy i czy zachodzi potrzeba stosowania lub przygotowaniaszczególnych metod.Do niezmiennych reguł należą następujące: - Pamiętaj, że "ofiara" zawsze jestniespokojna, niekiedy może czuć się zagrożona, nawet jeśli zajmuje stanowisko wyższe od twojego.-Uwzględniaj różnice między poszczególnymi rodzajami wywiadów.Nie ogranicza się to jedynie do celówkażdego z uczestników, ale dotyczy też czasu, w którym przeprowadza się wywiad, stopnia dobrowolnościspotkania, pragnienia porozumiewania się, zagrożenia (o którym była mowa wyżej), nieznajomościprzyczyn spotkania (co zdarza się bardzo często, nawet jeśli temat był zapowiedziany z góry), podejrzeńdotyczących motywów, którymi kieruje się przeprowadzający wywiad lub organizacja (nie jest torównoznaczne z problemem poczucia zagrożenia), oraz stopnia, w jakim przeprowadzający wywiad boisię go tak samo, jak ofiara, lub bardziej! - Pamiętaj o konieczności przygotowania wywiadu orazzanotowania pewnych spraw, jeśli ma się o nich pamiętać w przyszłości.Nie oznacza to przygotowaniamaszynopisu.Bardzo przydatna może być notatka odręczna, sporządzana na żywo w trakcie spotkania;przyczyni się do niej osoba, z którą przeprowadza się wywiad.Jej treść może powstawać w naturalnysposób w czasie spotkania.Wystarczy fotokopia dla przeprowadzającego wywiad a oryginał dla ofiary(zawsze w ten sposób - jest to uprzejmiejsze i naturalniejsze), aby utrwalić ważniejsze zagadnienia,dotyczące na przykład odszkodowania w przypadku zwolnienia czy spraw wymagających doskonalenia [ Pobierz całość w formacie PDF ]