[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Efektem tego może być praca części pracowników administracyjnych wdomu z zachowaniem stałej łączności internetowej z firmą macierzystą lubw zespołach pracowników fizycznie oddalonych od siebie o setki kilometrów;" w ramach struktur przedsiębiorstw i instytucji będą rozwijać się działy związane zzarządzaniem wiedzą, które mogą być wyodrębnione lub których funkcje mogą byćwypełniane przez specjalnie przygotowanych pracowników działających w ramachinnych działów np.personalnych.Ten wysoki poziom wymagań będzie niezwykleistotny dla dalszego rozwoju organizacji i przechodzenia do kolejnej fazy organizacji,jaką jest organizacja inteligentna.Ad.3.118 Zmiana technologii i techniki oznacza zmianę wyposażenia organizacji, stosowanychprocesów technologicznych, metod badawczych lub produkcyjnych.Jedną z ważniejszych dziedzin zmian technicznych są zmiany w zakresie maszyn iurządzeń.W celu sprostania wymogom konkurencji na rynku przedsiębiorstwa muszązastępować aktualnie użytkowane maszyny i sprzęt nowymi modelami.Wprowadzenienowych, bardziej wydajnych maszyn i urządzeń lub podjęcie produkcji nowego wyrobu możeprowadzić do konieczności zmian w procesie pracy.Najczęściej są to zmiany dotyczącesystemów informacyjnych i kontrolnych.Celem tych zmian jest zwiększenie zadowolenia z pracy i wzrost jej wydajności, cojednocześnie pobudza poczucie odpowiedzialności wykonującego ją pracownika.Natomiastrozszerzanie pracy to łączenie różnych zadań na tym samym szczeblu organizacyjnym w celuzapewnienia większej różnorodności pracy i podwyższenia zaangażowania w pracy.Ad.4.Zmiana postaw i ról członków organizacji wiąże się ze zmianą ludzi oraz sposobempostrzegania przez nich określonych zjawisk i posiadanych oczekiwaniach wobec otaczającejrzeczywistości.Efektem zmiany postaw i ról członków organizacji ma być wzrost efektywnościorganizacji, co powinno prowadzić do wzrostu wydajności pracowników.Bezpośrednie zmiany w zachowaniach pracowników koncentrujące się na ichumiejętnościach, postawach, oczekiwaniach, powinno prowadzić do lepszego wykonywaniazadań i inicjowania przez pracowników zmian w strukturzei technologii organizacji.Zmiany organizacyjne dotyczące sposobu postrzegania i oczekiwań powinny byćukierunkowane na postawy i wartości uznawane przez pracowników.Jest to jednak element,który najtrudniej zmienić, a zajmuje się nim kierunek w zarządzaniu nazywanydoskonaleniem (rozwojem organizacji).Strategia zmian w doskonaleniu organizacji opiera się na następujących założeniach:" najbardziej pożądane jest systematyczne doskonalenie tego, co było dobre wprzeszłości, a nie rewolucyjne zmiany;" podstawową strukturę organizacji tworzą grupy (zespoły);" istotnym celem zmiany jest wzrost współdziałania poszczególnych elementóworganizacji;" we właściwie zorganizowanej organizacji decyzje podejmowane są tam, gdzie są zródłaorganizacji, a nie na z góry określonych szczeblach;" organizacja jako całość i poszczególne jej elementy zawsze zmierzają doz góry określonego celu;" jednym z celów organizacji jest stworzenie systemu informacji, wzajemnego zaufaniamiędzy poszczególnymi elementami;" ludzie popierają to, co współtworzą.Warto zdać sobie sprawę z faktu, iż miejsce jakie dana organizacja zajmujew otoczeniu, nie jest jej dane na zawsze.Trzeba pamiętać, że działa tu zarówno prawo entropii (wszystkie systemy mają naturalnątendencję do upadku), jak i potrzeba zajęcia jak najwyższego miejscaw otoczeniu oraz poprawa tego miejsca względem innych systemów.W tym przypadku potrzebna jest właśnie zmiana, rozumiana jako walkaz entropią oraz doskonalenie zajmowanej pozycji.Coraz częściej menedżerowie traktują zmiany nie tylko jako szansę, ale wręcz dostrzegająich konieczność.9.10 Zakończenie119 Analiza istoty zmian organizacyjnych, ich rodzajów oraz problemów zarządzania nimipotwierdza pogląd, że w życiu współczesnych organizacji zmiany mają status najbardziejstałego elementu, determinującego ich funkcjonowanie.Menedżerowie zarządzając organizacjami, przy wprowadzaniu zmian, muszą mieć nauwadze ich sens i ewentualne zagrożenia wypływające podczas ich wdrażania.Zmiany muszą być dobrze przygotowane.Każda organizacja ma indywidualny charakter,dlatego przed uruchomieniem zmian, które wiążą sporo zasobów wewnętrznych i mogąłączyć się ze znacznymi kosztami zewnętrznymi, należy starannie przemyśleć założenia,środki, planowane metody i taktykę wprowadzania zmian.Projektując zmiany trzeba zawszeokreślić jednoznacznie cele, wyrazne etapy i ramy czasowe oraz zapewnić systematycznąkontrolę wypełniania założeń.Należy też zdobyć dokładną orientację co do natężenia oporu ijego przyczyn, by zastosować odpowiednią socjotechnikę wprowadzania zmian i ewentualnieje skorygować, gdyż, jeśli wymagają tego potrzeby, zmiany mogą być modyfikowane.Zmiany powinny być zawsze kreowane i wprowadzane na podstawie wizji zmian.Wizjajest tym, co je wywołuje i uzasadnia, a jej określanie zawsze musi opierać się na gruntownejznajomości zarówno organizacji jak i otoczenia.Szczególny akcent należy jednak położyć naanalizę otoczenia, gdyż jego dynamika ma większe znaczenie niż reguły działania wewnątrzorganizacji.Właśnie otoczenie narzuca zmiany, wraz ze wszystkimi trudnościami,zaburzeniami równowagi i działaniami podważającymi status quo organizacji i utrzymanie jejstabilności.Zmiany wymagają uczestnictwa wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.Aby się onepowiodły pracownicy muszą się włączyć i uczestniczyć aktywnie w procesie ich tworzenia iwprowadzania.Często blokują oni wprowadzane zmiany z wielu powodów, które należydobrze poznać i wyjaśnić.Niestety, niemożliwe jest wpojenie pracownikom nowych wzorcówmyślenia i działania przez rozporządzenia i nakazy.Ludzie są gotowi zmienić swojenastawienie i postępowanie tylko wtedy, gdy rozumieją sens zmian i mogą liczyć na korzyściosobiste.Wprowadzanie zmian ułatwia bardzo tzw.twórcze kierowanie.Tworzy ono nastawienie naosiągnięcia, rozładowuje napięcia i zachęca do porozumienia, do nowych pomysłów i prób, awięc tworzy dobrą atmosferę współpracy i współdziałania w interesie organizacji.Takiekierowanie jest naturalnie procesem trudnym, wymagającym od menedżera dużychumiejętności i odpowiedniej inteligencji twórczejJednocześnie należy wytworzyć taką kulturę wzajemnego zaufania, w której można wdużym stopniu powierzać pracownikom nadzór nad wykonywanymi zadaniami orazzwiększać skłonności i zmieniać postawy do akceptowania nowej sytuacji, jaką generujewprowadzana zmiana.Współczesne organizacje znacząco zwiększają gotowość do zmian i pozwalająpracownikom współuczestniczyć w kształtowaniu ich przyszłości, a także maksymalizowaćkorzyści, jakie można odnieść dzięki właściwemu ich wprowadzaniu.Dobrze przeprowadzona zmiana wynosi organizację na wyższy poziom, czyniąc jąbardziej elastyczną i mocniejszą.Chcąc do tego doprowadzić należy skutecznieprzezwyciężyć opory wobec zmian, co często jest niezbędne dla przeciwdziałania skutkomentropii.Podstawowe kroki to opracowanie celów i strategii, przekazywanie w dółzaangażowania najwyższego kierownictwa, tworzenie poczucia empatii oraz równoważenietzw.racji odgórnych i oddolnych [ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pl doc.pisz.pl pdf.pisz.pl milosnikstop.keep.pl
.Efektem tego może być praca części pracowników administracyjnych wdomu z zachowaniem stałej łączności internetowej z firmą macierzystą lubw zespołach pracowników fizycznie oddalonych od siebie o setki kilometrów;" w ramach struktur przedsiębiorstw i instytucji będą rozwijać się działy związane zzarządzaniem wiedzą, które mogą być wyodrębnione lub których funkcje mogą byćwypełniane przez specjalnie przygotowanych pracowników działających w ramachinnych działów np.personalnych.Ten wysoki poziom wymagań będzie niezwykleistotny dla dalszego rozwoju organizacji i przechodzenia do kolejnej fazy organizacji,jaką jest organizacja inteligentna.Ad.3.118 Zmiana technologii i techniki oznacza zmianę wyposażenia organizacji, stosowanychprocesów technologicznych, metod badawczych lub produkcyjnych.Jedną z ważniejszych dziedzin zmian technicznych są zmiany w zakresie maszyn iurządzeń.W celu sprostania wymogom konkurencji na rynku przedsiębiorstwa muszązastępować aktualnie użytkowane maszyny i sprzęt nowymi modelami.Wprowadzenienowych, bardziej wydajnych maszyn i urządzeń lub podjęcie produkcji nowego wyrobu możeprowadzić do konieczności zmian w procesie pracy.Najczęściej są to zmiany dotyczącesystemów informacyjnych i kontrolnych.Celem tych zmian jest zwiększenie zadowolenia z pracy i wzrost jej wydajności, cojednocześnie pobudza poczucie odpowiedzialności wykonującego ją pracownika.Natomiastrozszerzanie pracy to łączenie różnych zadań na tym samym szczeblu organizacyjnym w celuzapewnienia większej różnorodności pracy i podwyższenia zaangażowania w pracy.Ad.4.Zmiana postaw i ról członków organizacji wiąże się ze zmianą ludzi oraz sposobempostrzegania przez nich określonych zjawisk i posiadanych oczekiwaniach wobec otaczającejrzeczywistości.Efektem zmiany postaw i ról członków organizacji ma być wzrost efektywnościorganizacji, co powinno prowadzić do wzrostu wydajności pracowników.Bezpośrednie zmiany w zachowaniach pracowników koncentrujące się na ichumiejętnościach, postawach, oczekiwaniach, powinno prowadzić do lepszego wykonywaniazadań i inicjowania przez pracowników zmian w strukturzei technologii organizacji.Zmiany organizacyjne dotyczące sposobu postrzegania i oczekiwań powinny byćukierunkowane na postawy i wartości uznawane przez pracowników.Jest to jednak element,który najtrudniej zmienić, a zajmuje się nim kierunek w zarządzaniu nazywanydoskonaleniem (rozwojem organizacji).Strategia zmian w doskonaleniu organizacji opiera się na następujących założeniach:" najbardziej pożądane jest systematyczne doskonalenie tego, co było dobre wprzeszłości, a nie rewolucyjne zmiany;" podstawową strukturę organizacji tworzą grupy (zespoły);" istotnym celem zmiany jest wzrost współdziałania poszczególnych elementóworganizacji;" we właściwie zorganizowanej organizacji decyzje podejmowane są tam, gdzie są zródłaorganizacji, a nie na z góry określonych szczeblach;" organizacja jako całość i poszczególne jej elementy zawsze zmierzają doz góry określonego celu;" jednym z celów organizacji jest stworzenie systemu informacji, wzajemnego zaufaniamiędzy poszczególnymi elementami;" ludzie popierają to, co współtworzą.Warto zdać sobie sprawę z faktu, iż miejsce jakie dana organizacja zajmujew otoczeniu, nie jest jej dane na zawsze.Trzeba pamiętać, że działa tu zarówno prawo entropii (wszystkie systemy mają naturalnątendencję do upadku), jak i potrzeba zajęcia jak najwyższego miejscaw otoczeniu oraz poprawa tego miejsca względem innych systemów.W tym przypadku potrzebna jest właśnie zmiana, rozumiana jako walkaz entropią oraz doskonalenie zajmowanej pozycji.Coraz częściej menedżerowie traktują zmiany nie tylko jako szansę, ale wręcz dostrzegająich konieczność.9.10 Zakończenie119 Analiza istoty zmian organizacyjnych, ich rodzajów oraz problemów zarządzania nimipotwierdza pogląd, że w życiu współczesnych organizacji zmiany mają status najbardziejstałego elementu, determinującego ich funkcjonowanie.Menedżerowie zarządzając organizacjami, przy wprowadzaniu zmian, muszą mieć nauwadze ich sens i ewentualne zagrożenia wypływające podczas ich wdrażania.Zmiany muszą być dobrze przygotowane.Każda organizacja ma indywidualny charakter,dlatego przed uruchomieniem zmian, które wiążą sporo zasobów wewnętrznych i mogąłączyć się ze znacznymi kosztami zewnętrznymi, należy starannie przemyśleć założenia,środki, planowane metody i taktykę wprowadzania zmian.Projektując zmiany trzeba zawszeokreślić jednoznacznie cele, wyrazne etapy i ramy czasowe oraz zapewnić systematycznąkontrolę wypełniania założeń.Należy też zdobyć dokładną orientację co do natężenia oporu ijego przyczyn, by zastosować odpowiednią socjotechnikę wprowadzania zmian i ewentualnieje skorygować, gdyż, jeśli wymagają tego potrzeby, zmiany mogą być modyfikowane.Zmiany powinny być zawsze kreowane i wprowadzane na podstawie wizji zmian.Wizjajest tym, co je wywołuje i uzasadnia, a jej określanie zawsze musi opierać się na gruntownejznajomości zarówno organizacji jak i otoczenia.Szczególny akcent należy jednak położyć naanalizę otoczenia, gdyż jego dynamika ma większe znaczenie niż reguły działania wewnątrzorganizacji.Właśnie otoczenie narzuca zmiany, wraz ze wszystkimi trudnościami,zaburzeniami równowagi i działaniami podważającymi status quo organizacji i utrzymanie jejstabilności.Zmiany wymagają uczestnictwa wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.Aby się onepowiodły pracownicy muszą się włączyć i uczestniczyć aktywnie w procesie ich tworzenia iwprowadzania.Często blokują oni wprowadzane zmiany z wielu powodów, które należydobrze poznać i wyjaśnić.Niestety, niemożliwe jest wpojenie pracownikom nowych wzorcówmyślenia i działania przez rozporządzenia i nakazy.Ludzie są gotowi zmienić swojenastawienie i postępowanie tylko wtedy, gdy rozumieją sens zmian i mogą liczyć na korzyściosobiste.Wprowadzanie zmian ułatwia bardzo tzw.twórcze kierowanie.Tworzy ono nastawienie naosiągnięcia, rozładowuje napięcia i zachęca do porozumienia, do nowych pomysłów i prób, awięc tworzy dobrą atmosferę współpracy i współdziałania w interesie organizacji.Takiekierowanie jest naturalnie procesem trudnym, wymagającym od menedżera dużychumiejętności i odpowiedniej inteligencji twórczejJednocześnie należy wytworzyć taką kulturę wzajemnego zaufania, w której można wdużym stopniu powierzać pracownikom nadzór nad wykonywanymi zadaniami orazzwiększać skłonności i zmieniać postawy do akceptowania nowej sytuacji, jaką generujewprowadzana zmiana.Współczesne organizacje znacząco zwiększają gotowość do zmian i pozwalająpracownikom współuczestniczyć w kształtowaniu ich przyszłości, a także maksymalizowaćkorzyści, jakie można odnieść dzięki właściwemu ich wprowadzaniu.Dobrze przeprowadzona zmiana wynosi organizację na wyższy poziom, czyniąc jąbardziej elastyczną i mocniejszą.Chcąc do tego doprowadzić należy skutecznieprzezwyciężyć opory wobec zmian, co często jest niezbędne dla przeciwdziałania skutkomentropii.Podstawowe kroki to opracowanie celów i strategii, przekazywanie w dółzaangażowania najwyższego kierownictwa, tworzenie poczucia empatii oraz równoważenietzw.racji odgórnych i oddolnych [ Pobierz całość w formacie PDF ]